A ausência de um planejamento estruturado de sucessão para cargos de liderança, especialmente para a cadeira de CEO, tem se consolidado como um dos principais riscos estratégicos enfrentados pelas empresas brasileiras. Mais do que um desafio de recursos humanos, trata-se de um fator direto de instabilidade operacional, volatilidade estratégica e perda de valor de mercado.

Um levantamento citado pela Bloomberg Línea aponta que companhias abertas que não possuem um plano formal de sucessão enfrentam atrasos em decisões estratégicas e maior volatilidade durante ciclos de crescimento. Ainda assim, muitas organizações seguem tratando a sucessão como um evento pontual — acionado apenas diante de uma saída iminente — e não como um processo contínuo de governança.

Para Keila Biazon, presidente da Valestrá e especialista em governança corporativa, essa abordagem expõe um risco silencioso, porém profundo: o da descontinuidade estratégica.

“A sucessão é uma das decisões mais estratégicas de uma empresa, porque ela define não apenas quem assume o comando, mas como o
negócio atravessa mudanças, crises e ciclos de crescimento”, afirma.

Segundo Keila, o erro mais comum está em reduzir a sucessão à simples escolha de um nome.

“Nomear alguém não resolve o problema. O que sustenta o futuro é a capacidade de preparar pessoas, mapear riscos, reduzir a dependência
de indivíduos e garantir que a estratégia não seja interrompida”, destaca.

A executiva ressalta que, na prática, a diferença entre continuidade e ruptura costuma estar diretamente ligada à maturidade da governança.
“Em todos os processos de sucessão que acompanhamos, ficou claro que tratar o tema como processo — e não como improviso — é o que protege a empresa no longo prazo.”

O impacto da ausência de sucessão estruturada não se limita às grandes corporações. Empresas de médio e pequeno porte também sofrem quando concentram conhecimento, decisões e relacionamentos estratégicos em poucas pessoas.

Impacto direto na performance e no valuation

Para Tiago Gomes, vice-presidente da Valestrá e especialista em liderança executiva, estratégia organizacional e gestão econômica e financeira, a improvisação na sucessão cobra um preço elevado — especialmente na performance operacional e no valuation.

“As empresas subestimam o custo da improvisação. Quando um líder deixa o cargo sem um sucessor preparado, a organização perde
velocidade, dispersa energia e compromete entregas-chave. A cultura sente, o time sente, os clientes sentem”, afirma.

Tiago reforça que sucessão não deve ser tratada como uma pauta exclusiva de RH. “Investidores buscam sustentabilidade, clientes buscam previsibilidade e colaboradores buscam clareza. Uma sucessão bem estruturada entrega tudo isso.”

Estudos indicam que empresas sem sucessão formalizada tendem a atrasar decisões estratégicas, perder competitividade em janelas de mercado, enfrentar rupturas culturais, sofrer impacto negativo no valuation pela percepção de risco, aumentar conflitos internos e
reduzir a capacidade de atrair talentos de alto desempenho. Segundo Tiago, todas essas consequências têm um ponto em comum: a centralização excessiva.

“Quando uma única pessoa concentra decisões, relacionamentos e conhecimento crítico, a sucessão vira um salto no escuro. Empresas
maduras distribuem liderança e desenvolvem gestores desde cedo.”

Sucessão como indicador de maturidade organizacional

Para a Valestrá, a forma como uma empresa planeja sua sucessão é hoje um dos principais
indicadores de maturidade organizacional.

“Planejar sucessão não é discutir apenas o próximo CEO. É proteger o ecossistema da empresa, garantindo continuidade, coesão e
previsibilidade — pilares do crescimento sustentável”, resume Keila.

Tiago encerra com uma reflexão que, segundo ele, deveria fazer parte da agenda de qualquer conselho:

“Estamos preparando a empresa para continuar, independentemente de quem esteja no comando?”